مجلس النواب يوافق على ضوابط الإضراب في مشروع قانون العمل

وافق مجلس النواب خلال جلسته العامة اليوم على إجراءات ضبط الإضراب والإغلاق الواردة في قانون العمل الجديد الذي قدمته الحكومة.

• وجاء نص المواد التي أقرها المجلس بعد رفض التعديلات على النحو التالي:

المادة (231) أصلا 230

للعمال حق الإضراب للمطالبة بحقوقهم المهنية والاقتصادية والاجتماعية بعد استنفاد وسائل التسوية الودية للنزاعات المنصوص عليها في هذا القانون. ويجب الإعلان عن الإضراب وتنظيمه من قبل المنظمة النقابية المختصة أو مفوض العمل في حدود الضوابط والإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون.

واقترح النائب عاطف مغاوري أن يتم تسجيل ذلك في تقرير رسمي يعده مكتب العمل المختص، وأن يكون هناك أكثر من مفوض، حيث لا يمكن لمفوض واحد أن يعبر عن إرادة جميع العمال. وتقدم بهذا المقترح أيضا النائب محمد عبد العليم داوود، الذي قال إن “وجود أكثر من مفوض أفضل للعمال”.

وفي تعليقه على الاقتراح قال وزير العمل محمد جبران: “المادة 22 حددت مفوض العمل بأنه أحد العمال في المصنع يعينه العمال وفي حال غيابه منتدبا من التنظيم النقابي. التغيير يتجاوز ما هو مطلوب منه. ويتم إعداد التقرير الرسمي في مكتب العمل المختص، وفي الحالات التي يكون فيها إضراب ونحتاج إلى وفد في نفس الوقت، يكون هذا الأمر أسهل”. المادة (232) أصلا 231

يجب أن يتضمن إشعار الإضراب إشعارًا إلى كل من صاحب العمل والسلطة الإدارية المختصة قبل عشرة أيام على الأقل من التاريخ المحدد للإضراب برسالة مسجلة مع إشعار بالاستلام.

يجب أن يتضمن الإخطار أسباب الإضراب وتواريخه.

اقترح النائب عاطف مغاوري تعديل النص بحيث يشترط إخطار صاحب العمل والإدارة قبل عشرة أيام من موعد الإضراب، مع عدم تحديد التواريخ فقط، بل وتاريخ البدء، بل وتاريخ البدء ذاته، وقال: «المادة الواردة في المشروع تنص على أن الإضراب له تاريخ بدء وتاريخ انتهاء».

وأضاف أن “المضربين ومنظمي الإضراب لا يدركون أن المفاوضات يمكن أن تنتهي في تاريخ محدد لأن انتهاء الإضراب مرتبط بحل الخلاف حول القضية الخلافية”. وقال النائب محمد عبد العليم داوود: من المنطقي أن نحدد البداية والتحرك عندما نحقق المطالب من خلال المفاوضات وينتهي الإضراب. ولكن كيف نحدد موعد انتهاء الإضراب؟ هل يجب أن أذهب وأمثل مسرحية وأقول إنني في إضراب؟ “إن نهاية الإضراب لا يتم تحديدها أبدا، لأنها تنتهي من خلال المفاوضات وتحقيق القانون العام، وإلا فإنها تؤدي إلى تقويض حق الإضراب الذي وقعت عليه مصر في الاتفاقيات الدولية”.

رد وزير العمل محمد جبران: الإضراب حق وليس حقاً مطلقاً. إنها ليست غاية في حد ذاتها. ولم يتم تحديد التاريخ والوقت المخطط لبدء الإضراب. وأشار إلى أشكال الإضراب: «الإضراب الجزئي أم الشامل، وهل هو مدة عمل طويلة أم مدة عمل محددة؟». الإضراب له أشكال وأنماط مختلفة، متقطع أو بلا نهاية محددة. ولم يتم تحديد الموعد النهائي، لكن الهدف من الإعلان عن التواريخ هو دراسة مطالبهم والتفاوض عليها، وليس إجبارهم على تلبية تلك المطالب.

المادة (233) أصلا 232

أثناء سريان اتفاقية جماعية، يحظر على الموظفين الدعوة إلى الإضراب أو الإعلان عن إضراب بهدف تعديل الاتفاقية الجماعية.

واقترح النائب عاطف مغاوري تعديلاً بإضافة عبارة “ما لم يحدث تغيير يستوجب التعديل واستنفدت كل محاولات التفاوض والاتفاق مع الطرف الآخر”. وأضاف: “إن بعض ظروف وأوضاع العمل تتغير بشكل يجعل من المستحيل استمرار الاتفاقية الجماعية، الأمر الذي يتطلب تغيير بعض البنود. “وهذا حق للطرفين وللعمال الحق في الإضراب لتعديل العقد وتعديل بعض البنود في ضوء التغييرات التي طرأت عليه.” وتابع: «إذا كان لصاحب العمل الحق في الإغلاق فمن حق العمال الإضراب».

وقال النائب محمد عبد العليم داوود: “نحن لسنا مع الدعوة للإضراب، لكنه حق أساسي نصت عليه المواثيق الدولية، ولا يجوز معاقبة العمال عليه”.

وقال وزير العمل محمد جبران: “إذا كان هناك تغيير يستدعي تعديل الاتفاقية، فإن القانون ينص على كيفية التعامل مع هذا التغيير”. وأضاف أن “الإضرابات ليست جزءا منها”، مؤكدا أن ذلك يتماشى مع الاتفاق الدولي.

المادة (234) أصلا 233

ويحظر الإضراب أو الدعوة للإضراب أو الإعلان عنه في المؤسسات الحيوية التي توفر الخدمات الأساسية للمواطنين، وكذلك التوقف عن العمل الذي من شأنه أن يؤدي إلى المساس بالأمن الوطني.

ويحظر الدعوة إلى الإضراب أو الإعلان عنه في الحالات الاستثنائية.

ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتحديد المرافق الضرورية والخدمات الأساسية التي تقدمها.

وطالب النائب محمد عبد العليم داوود بضرورة تحديد الشركات التي من شأن إضرابها أن يهدد الأمن القومي. وتساءل: ما هي الشركات الغامضة التي يجب أن نحددها ونضمن وجودها؟ وأضاف: “إن الدائرة التشريعية بمجلس الدولة ترى أن تعريف المنشآت يجب أن يتم وفقا للقانون وليس من خلال قرار يذهب إلى قلب القانون ويمكن أن يقيد حق الإضراب لأي شخص”. قال عضو مجلس النواب عاطف مغاوري، إن المنشآت الحيوية قضية معقدة، ولابد من وضع معايير لتقييمها تضمن حقوق الطرفين، والعمال هم الطرف الأضعف. يجب إيجاد آلية تمنح العمال حق الاحتجاج والإضراب ضد الإجراءات التعسفية في المنشأة.

ورد وزير العمل محمد جبران قائلا: “إن نص القانون الحالي يمنع الإضرابات في المنشآت الاستراتيجية والجيولوجية والتي من شأن تعليقها أن يعرض الأمن الوطني أو الخدمات الأساسية للمواطنين للخطر”.

المادة (235) أصلا 234

يؤدي الإضراب إلى تعليق الالتزامات الناشئة عن عقد العمل طوال مدة الإضراب.

المادة (236) أصلا 235

لصاحب العمل الحق في إغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً أو تقليص حجمها أو نشاطها لأسباب اقتصادية من شأنها أن تؤثر على عدد العمال فيها بصفة مؤقتة أو دائمة وذلك في الأحوال والشروط والإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون.

المادة (239) أصلا 238

في حالة الإغلاق الجزئي أو تقليص المنشأة أو أنشطتها، ما لم ينص الاتفاق الجماعي المعمول به في المنشأة على معايير موضوعية لاختيار العمال الذين سيتم تسريحهم، يجب على صاحب العمل، بعد إخطاره بالقرار وقبل تنفيذه، إجراء مشاورات في هذا الشأن مع المنظمة النقابية المختصة.

وقد تشمل معايير التوجيه مدة الخدمة، والالتزامات العائلية، والعمر، والمهارات والقدرات المهنية للموظفين.

ويصدر الوزير المختص، بعد التشاور مع منظمات العمال وأصحاب العمل، قراراً بشأن المعايير الموضوعية لاختيار العمال الذين سيتم تسريحهم.

المادة (240) وصيغتها الأصلية هي 239

يحظر على صاحب العمل تقديم طلب إغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً أو تقليص حجمها أو نشاطها خلال مرحلة تسوية منازعات العمل الجماعية. وينطبق هذا أيضًا في حالة إضراب الموظفين أو أثناءه.

المادة (241) أصلا 240

مع عدم الإخلال بأحكام المادة (238) من هذا القانون، يجوز لصاحب العمل في الأحوال التي يكون فيها لصاحب العمل حق إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية أن يغير بدلاً من هذا الحق شروط العقد مؤقتاً، وبوجه خاص أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه ولو كان مختلفاً عن عمله الأصلي، كما يجوز له أن يخفض أجر العامل بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور.

إذا قام صاحب العمل بتغيير شروط العقد وفقاً للفقرة السابقة، جاز للعامل إنهاء عقد العمل دون أن يلتزم بإخطار. في هذه الحالة يعتبر الإنهاء إنهاء مبرر من جانب كل من صاحب العمل والموظف.

وفي جميع الأحوال يستحق الموظف مكافأة تعادل راتب شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وراتب شهر ونصف عن كل سنة خدمة لاحقة.